Планування людських ресурсів - це процес, за допомогою якого організації визначають кадрову підтримку, необхідну їм для задоволення потреб бізнесу та потреб споживачів. Існує безліч міркувань, які впливають на це планування, включаючи наближення виходу на пенсію та перехід на роботу, наявність співробітників з певними наборами навичок та зміни в середовищі, які можуть вимагати навчання для існуючих працівників.
Потреба
Планування людських ресурсів є важливим і постійним через внутрішні та зовнішні зміни навколишнього середовища. Внутрішньо на бізнес впливають обороти та пенсії. Зовні на них впливають зміни в технологіях, зміни в економіці, а також зміни в галузі та споживчий попит, які можуть вимагати навичок, яких на даний момент у компанії немає. Усі ці впливи впливають на тип і кількість працівників, необхідних для успішного ведення бізнесу.
Фази планування
Існує чотири широкі фази, задіяні у плануванні потреб у людських ресурсах. По-перше, збір та аналіз інформації про очікуваний попит на основі майбутніх планів бізнесу та пропозиції та наявності персоналу, як внутрішнього, так і зовнішнього, для задоволення цих потреб. По-друге, компанії повинні визначити свої конкретні цілі в галузі людських ресурсів, які можуть включати рішення, пов’язані з тим, чи будуть кандидати просуватися зсередини чи найнятись зовні, чи буде робота передана на роботу підрядникам чи виконуватися працівниками, чи компанія вважає за краще співробітникам зайву потужність або впорядковуйте підхід до кадрового забезпечення. Третій етап планування передбачає розробку та реалізацію програм, які відповідають цілям компанії. Ці програми включатимуть програми виплат для задоволення потреб співробітників та впливу на здатність утримувати персонал, а також програми навчання для забезпечення підготовки персоналу до задоволення поточних та майбутніх потреб. Нарешті, четвертий етап планування включатиме моніторинг та оцінку ефективності плану людських ресурсів та внесення необхідних змін.
Прогнозування попиту
Важливим, але складним елементом планування людських ресурсів є прогнозування попиту на певні типи навичок та посади. Наприклад, на початку 21 століття навички роботи в Інтернеті та соціальних мережах користувались все більшим попитом. У галузі охорони здоров’я медсестринство вже давно є сферою високого попиту. Кожна галузь відрізняється, і на кожну впливають різні фактори. Залишаючись на вершині галузевих, регуляторних, державних та економічних змін, може допомогти бізнесу покращити свій успіх у прогнозуванні попиту на працівників та побудові плану людських ресурсів.
Планування спадкоємності
Планування спадкоємності - це процес, за допомогою якого керівники компаній та спеціалісти з персоналу визначають ключові посади в компанії та розробляють плани щодо заповнення цих посад внутрішнім або зовнішнім персоналом. Планування спадкоємності тісно пов’язане з розвитком лідерських якостей - це процес підготовки кадрів та досвіду на робочому місці з метою підготовки внутрішнього персоналу до заміщення посад, які можуть стати вакантними. Планування спадкоємності є ключовим елементом планування людських ресурсів.
Майбутнє
Наприкінці 20-го та на початку 21-го століття відбувся ряд змін, які передбачають зміни в характері роботи в майбутньому. Сюди входять зростаюче використання контингентних робітників (людей, які наймаються, за потреби, для виконання конкретних завдань, але не наймаються у компанії), використання віртуальних робітників (тих, хто може працювати, а може не працювати в компанії, але не фізично розташовані в приміщеннях компанії), і зростаючий вплив технологій на потребу в певних типах працівників, що спричиняє підвищену потребу в одних сферах та зменшення потреби в інших.
