Планування людських ресурсів часто залишається поза увагою, особливо на ранніх стадіях бізнесу, коли основна увага приділяється виключно прибутковості та доведенню бізнес-моделі. Однак настає момент, коли планування є крайньою необхідністю. Це не тільки захищає бізнес від важких юридичних наслідків, а планування створює плавний процес управління працівниками, який є одночасно дієвим та результативним. Команда з управління персоналом часто узгоджується з розрахунком заробітної плати для управління документами та забезпечення того, щоб усі були належним чином залучені до компанії та програм компанії, при цьому отримуючи своєчасну оплату.
Відділ кадрів виконує важливу функцію в більшості підприємств. Будь-який бізнес, який покладається на функціонування кількох співробітників, має переваги від планування людських ресурсів. Не тільки відділ кадрів стає інструментом дотримання законодавства, вони також стратегічно співпрацюють з бізнесом для управління зростанням, питаннями співробітників, навчанням та низкою організаційних завдань, які просто вимагають підходу до персоналу.
Чому планування людських ресурсів важливо?
У плануванні людських ресурсів є кілька елементів, і всі вони однаково важливі. Перший - це фактичне планування робочої сили. Навіть у малому бізнесі спеціалізовані набори навичок не завжди легко отримати, і планування зростаючої робочої сили є критичним. Планування скорочення робочої сили також є інтенсивним і вимагає стратегічного мислення для врегулювання тимчасових або постійних звільнень. Юридичне планування та побудова процесів використовуються для захисту компанії від правових наслідків за дискримінацію неправомірних дій на робочому місці. Відділ кадрів відповідає за навчання та навчання працівників політиці компанії, вони займаються юридичними аспектами відносин з працівниками, такими як компенсація працівникам, і вони спілкуються з усіма відділами бізнесу. Людські ресурси також працюють як міст між працівниками та фонду оплати праці, забезпечуючи виконання та дотримання контрактів. Ефективне планування у відділі кадрів залишає керівників у змозі зосередитись на досягненні цілей, які відповідають за отримання прибутку, а не витрачати час на вирішення адміністративних питань та оформлення документів.
З усім необхідним плануванням ви можете задатися питанням, хто насправді відповідальний і що входить у планування людських ресурсів. Кількість людей у відділі кадрів в кінцевому рахунку залежить від розміру компанії. Невелика компанія з 5-10 чоловік може мати одного адміністратора з управління персоналом, тоді як велика компанія з тисячі співробітників матиме двадцять і більше. Все залежить від компанії та їх потреб. У бізнесі з великими сезонними потребами у наймі може бути більше працівників з персоналу, які регулярно справляються з інтенсивним навчанням та оформленням документів, необхідними для посадки на борт. Компанія з дуже стабільним персоналом і невеликою плинністю вимагатиме меншого відділу кадрів. Управління людськими ресурсами пропонується як ступінь для здобуття ступеня в багатьох установах, і це створює основу для кар’єри, присвяченої HR. Також доступні численні програми сертифікації для кваліфікації осіб, які походять з інших галузей. Нерідкі випадки, коли співробітники з адміністративним та управлінським досвідом переходять на людські ресурси. Вони можуть це зробити за допомогою сертифікаційних навчальних програм. Курси сертифікації відкривають двері працівникам, які здобули ступінь бакалавра в суміжних областях, але не спеціальному спеціалісту з людських ресурсів. Наприклад, досвід, отриманий в університеті, поєднується із сертифікатом персоналу. Щоб досягти рівня менеджера з управління персоналом, співробітники часто працюватимуть і виконуватимуть кадрові функції протягом трьох-п'яти років.
Планування зростання
Компанія прагне отримати прибуток, швидко масштабуючи робочу силу. Якщо план діє, компанія може робити ставки на більші контракти та ефективно рости, не маючи при цьому недостатньо кадрів. Аспект планування стосується поповнення штатних працівників, тимчасових службовців та контрактників. Тимчасова можливість зростання часто вимагає сезонної або контрактної праці, щоб уникнути циклу найму та звільнення. Планування задоволення цих очікувань падає на людські ресурси.
Коли компанії потрібно швидко рости або додати велику сезонну робочу силу, людські ресурси повинні планувати найм і управляти наймом. Ярмарки набору персоналу, рекламні та інші рекрутингові заходи значною мірою відповідають за пошук робочої сили та розміщення їх на робочих місцях, дотримуючись політики та процедур компанії. Великий роздрібний торговець може найняти тисячі працівників на сезон відпусток на тимчасових робочих умовах. Незважаючи на тимчасовий характер, людські ресурси все ще відповідають за навчання кожного працівника політиці компанії, інструкціям з безпеки на робочому місці та їх ролі в компанії. Це часто робиться у формі контракту, коли працівник підписується після навчання та погоджується дотримуватися політики компанії. Це передбачає відповідальність працівника за свої дії на роботі та захищає компанію від юридичних дій, якщо вони не виконують їх. Це особливо важливо, коли на робоче місце одночасно виходить велика кількість нових людей. Планування та навчання персоналу не тільки допомагають новим працівникам зрозуміти їх ролі та правила, вони зменшують хаос та направляють усіх на позиції, щоб вони могли почати працювати та виконувати свої повсякденні завдання.
Планування зростання також є вимогою для отримання контрактів у багатьох випадках. Державні контракти є одним із загальноприйнятих прикладів, коли компанія повинна довести, що має доступ до робочої сили, необхідної для виконання контракту. Будь-яка велика ділова угода на основі контракту є кандидатом на планування людських ресурсів такого характеру. Якщо не продемонструвати здатність отримати доступ та найняти кваліфіковану робочу силу, це може усунути компанію від участі в контракті.
Зменшення масштабу
Коли ви замислюєтесь над тим, що пов’язано з плануванням людських ресурсів, масштабування та звільнення працівників не завжди спадає на думку. Однак це є критичним аспектом планування. Бізнес може втратити ключового клієнта або рахунок, що призводить до збільшення кількості робочої сили, ніж це необхідно. Це може перевернути бізнес у фінансовому плані, і зменшення масштабу стає невдалою необхідністю. Звільнення працівників може відбуватися тимчасово або постійно. Звільнення мають певні юридичні наслідки, якщо обробляти їх неналежним чином, а відділ кадрів повинен забезпечити виправданість та обробку кожного звільнення належним чином. Вони повинні працювати через пул співробітників і визначати, хто повинен піти, на основі вказівок керівництва. Визначення звільнень базується на стажі, негайних потребах та плануванні фінансових ресурсів. Деякі співробітники потребуватимуть допомоги при звільненні та повідомлення про отримання допомоги по безробіттю та вказівки. Договори про вихідну допомогу складають юридична група та відділ кадрів. Менеджер з персоналу часто присутній під час оголошення про звільнення особи чи групи, щоб переконатися, що все оброблено належним чином.
Планування впродовж процесу звільнення є не лише розумним для компанії, воно забезпечує працівникам максимально можливе попередження, доступ до допомоги по безробіттю та справжню здатність рухатися вперед у своєму житті під час пошуку нової роботи. Вони також повинні розуміти, чому відбувались звільнення, тому їхні плечі не кульгають. Іноді бізнес просто йде в неправильному напрямку. Для ефективного передавання цього складного повідомлення потрібна відмінна команда персоналу, яка справді розуміє процес.
Продуктивність та добробут працівників
Продуктивність праці на робочому місці вимірюється керівниками та керівниками підрозділів, але планування людських ресурсів може впливати на продуктивність завдяки програмам та ініціативам оздоровлення працівників, які створюють здорове та щасливе робоче місце, де люди мають енергію та позитивні настрої, необхідні для досягнення успіху.
Кожне робоче місце різне, але відділи кадрів планують забезпечити мінімальну кількість перерв, передбачених законодавством. Крім того, вони можуть запровадити заохочувальні програми, оздоровчі програми, знижки на членство в спортзалі та загальні оздоровчі програми для створення здорового та продуктивного робочого місця. Навіть розстановка меблів, введення рослин в офіс та зміна освітлення можуть мати великий вплив на самопочуття співробітників. Вимірювання продуктивності до та після впровадження кожної програми може продемонструвати збільшення обсягу виробництва. Створення здорового робочого місця також скорочує дні хвороби та покращує довгострокові можливості кожного працівника. Планування людських ресурсів, яке стоїть за програмами оздоровлення та підвищення продуктивності, може в довгостроковій перспективі збільшити суть, одночасно покращуючи моральний дух на робочому місці.
HR також виступає інструментом спілкування з працівниками. Вони можуть проводити опитування працівників, гарантуючи, що жодних наслідків для небажаних відповідей не буде. Здатність збирати чесні відгуки працівників функціонує як ключовий ідентифікатор слабких місць у бізнесі. Відділ кадрів може по суті розкрити приховані проблеми, які співробітникам не зручно вирішувати інакше. Процес опитування може мати серйозний позитивний вплив на ведення більш успішного бізнесу.
На додаток до базового оздоровлення та створення позитивного робочого простору, людські ресурси відповідають за питання психічного здоров'я. Вони являють собою нейтральний ресурс і повідомлення на місцях про переслідування та неправомірні дії на робочому місці. Ця торгова точка важлива для створення безпечного місця роботи для кожного. Якщо розвивається тенденція до домагань або неправомірних дій, відділ відповідає за планування курсу дій для вирішення проблеми. Якщо вони виконали планування, необхідне для створення довідника працівника, з політикою, яку кожен працівник вивчив і підписав у контракті, вжиття заходів легко виправдати з юридичної та логічної точки зору. Однак для управління конфліктами та практичного вирішення конфліктів має бути здійснено вдосконалене планування, щоб визначити чіткі межі та скласти дієву дорожню карту для ефективного вирішення цих ситуацій.
Правове планування
Найважливішою метою людських ресурсів є створення системи стримувань та противаг на робочому місці. Кадровий відділ повинен однаково представляти інтереси кожного працівника. Це означає, що генеральний директор дотримується того самого набору стандартів, що і практиканти, з точки зору людських ресурсів. Для того, щоб притягнути всіх до відповідальності за свою поведінку, департамент повинен навчити всіх і чітко визначити керівні принципи. Це створює юридичний прецедент у компанії з намірами зробити її безпечним та комфортним місцем для роботи. Основним аспектом правового планування є довідник працівника та політика компанії. Хоча ці документи часто здаються чимось, до чого потрібно поспішати під час прийому на роботу, вони дуже важливі і можуть служити юридичним договором між компанією та працівником. Вони захищають компанію від правових наслідків, коли компанія дотримується протоколів і докоряє порушникам, а також захищають працівника від переслідувань та жорстокого поводження на роботі.
Управління ризиками
У широкому розумінні речей, управління людськими ресурсами служить для управління та зменшення ризиків. Процеси планування створюють безпечне робоче середовище, яке відповідає нормативним стандартам, одночасно будуючи здорове середовище. Це дає можливість працівникам процвітати на робочих місцях з рівними можливостями. Це також обмежує юридичну відповідальність компанії, яка набагато більше, ніж захищає лише компанію. Великий костюм може закрити компанію та усунути робочі місця для всіх, включаючи тих, хто не бере участі. Управління ризиками через HR забезпечує, що компанія може протистояти звинуваченням, оскільки дотримувалась суворої кадрової процедури, і захищає працівників настільки ж, як і сама компанія.
